特拉維夫大學(xué)(Tel Aviv University)科勒管理學(xué)院(Coller School of Management)的一項(xiàng)新研究首次揭示了商界的一個(gè)重要問(wèn)題:員工對(duì)自己供職的公司隱瞞自己的發(fā)明。

雖然法律和/或雇傭合同通常授予組織對(duì)其雇員的發(fā)明的權(quán)利，但發(fā)明扣留現(xiàn)象相當(dāng)普遍，并對(duì)企業(yè)，特別是知識(shí)密集型行業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

這項(xiàng)研究揭示了令人震驚的數(shù)據(jù):商業(yè)機(jī)構(gòu)中每4名員工中就有1人至少有一次向雇主隱瞞了一項(xiàng)發(fā)明。在許多情況下，這種保留是故意的，目的是在離開(kāi)組織后使用發(fā)明。

這項(xiàng)研究由Sarit Erez博士領(lǐng)導(dǎo)，并與來(lái)自特拉維夫大學(xué)科勒管理學(xué)院的Yaniv Shani教授和Abraham Carmeli教授合作。這項(xiàng)研究發(fā)表在《管理展望學(xué)會(huì)》雜志上。

埃雷茲博士解釋說(shuō):“商業(yè)組織，特別是那些知識(shí)密集型行業(yè)的組織，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，他們的成功在很大程度上取決于這些員工提出突破性的發(fā)明。

為了保護(hù)公司對(duì)這些發(fā)明的權(quán)利，法律制度和標(biāo)準(zhǔn)的雇傭合同通常賦予雇主對(duì)員工發(fā)明的所有權(quán)，同時(shí)要求員工披露他們?cè)诠ぷ髦刑岢龅娜魏伟l(fā)明。這使得雇主可以獲得專利并保護(hù)發(fā)明。

為了提高員工披露發(fā)明的積極性，許多公司實(shí)施了激勵(lì)制度，為發(fā)明者提供資金資助和/或榮譽(yù)徽章等獎(jiǎng)勵(lì)。

“但最終，當(dāng)一名員工提出一項(xiàng)新發(fā)明時(shí)，他們面臨著一個(gè)行為困境:他們是應(yīng)該履行自己的法律義務(wù)，向雇主披露這項(xiàng)發(fā)明，明知自己將失去所有權(quán)，還是違反自己的義務(wù)，保留在公司之外利用自己發(fā)明的可能性?”

“事實(shí)上，人們離開(kāi)一個(gè)組織，要么加入同一領(lǐng)域的另一個(gè)組織，要么甚至創(chuàng)辦自己的公司，這是一種常見(jiàn)的情況——通常是為了開(kāi)發(fā)他們?cè)谝郧暗墓ぷ鲌?chǎng)所構(gòu)思出來(lái)的發(fā)明。”

埃雷茲博士繼續(xù)說(shuō)道:“這類案件通常會(huì)以法庭告終，雇主起訴前雇員或他們的新雇主，聲稱他們正在使用雇員在為他們工作時(shí)構(gòu)思的發(fā)明，而這項(xiàng)專利理應(yīng)屬于原雇主。

“我在私營(yíng)部門(mén)從事法律工作約20年，經(jīng)常代表雇員、雇主或雇員組織處理這類糾紛。在我看來(lái)，目前用于解決這一問(wèn)題的法律工具顯然不是最有效的方法。

“我相信，旨在提高員工披露自己發(fā)明的意愿、減少他們隱瞞發(fā)明的傾向的管理工具可能會(huì)有效得多。但是，當(dāng)我尋找關(guān)于這一主題的學(xué)術(shù)研究時(shí)，我發(fā)現(xiàn)只有少數(shù)，甚至那些主要關(guān)注學(xué)術(shù)界而不是商業(yè)組織對(duì)發(fā)明的隱瞞。

“我清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)知識(shí)驅(qū)動(dòng)型公司的發(fā)展至關(guān)重要的發(fā)明保留問(wèn)題，尚未在管理戰(zhàn)略中得到徹底探討。通過(guò)這項(xiàng)研究，我們旨在闡明這一重要現(xiàn)象，并開(kāi)始從商業(yè)角度解決這一問(wèn)題。”

為了這項(xiàng)研究的目的，研究人員分發(fā)了一份匿名的在線調(diào)查問(wèn)卷，要求發(fā)明者報(bào)告他們是否曾經(jīng)向雇主隱瞞過(guò)一項(xiàng)或多項(xiàng)發(fā)明。與會(huì)者還被要求描述該事件，包括其原因和情況。共收集有效問(wèn)卷199份。

埃雷茲博士詳細(xì)介紹了調(diào)查結(jié)果，“54名參與者，即27%的受訪者，報(bào)告至少有一項(xiàng)發(fā)明沒(méi)有告訴他們所在的組織。其中，28%的人明確表示，他們這樣做的目的是在離開(kāi)公司后自己開(kāi)發(fā)這項(xiàng)發(fā)明，或者把它作為一種“嫁妝”帶給下一個(gè)雇主。

其他人則列舉了各種各樣的原因，有些是心理上的，有些是經(jīng)濟(jì)上的。這些包括情感依戀和對(duì)發(fā)明作為個(gè)人創(chuàng)造的所有權(quán)意識(shí);害怕別人搶了功勞;與雇主發(fā)生沖突;對(duì)管理層缺乏信任;對(duì)薪酬的不滿;而且他們認(rèn)為自己的發(fā)明給公司帶來(lái)了好處，卻得不到足夠的補(bǔ)償?！?/p>

在下一階段，研究人員開(kāi)發(fā)了一種獨(dú)特且有效的測(cè)量量表，這是同類量表中的第一個(gè)，用于評(píng)估員工向雇主披露或隱瞞發(fā)明的傾向。

研究結(jié)果表明，隱瞞或披露發(fā)明并不是同一行為的簡(jiǎn)單對(duì)立方面，而是兩種根本不同的行為:員工可能出于各種原因(例如工作量大或認(rèn)為該發(fā)明仍需要開(kāi)發(fā)，尚未準(zhǔn)備好披露)而不披露某項(xiàng)發(fā)明。

然而，為了防止所有權(quán)轉(zhuǎn)移到組織而故意和積極地決定保留一項(xiàng)發(fā)明是一種不同的行為，可能受到完全不同的因素的影響(例如，員工感覺(jué)他們受到公司的不公平對(duì)待，而不考慮發(fā)明本身)。

埃雷茲博士解釋說(shuō):“這種區(qū)別對(duì)于尋求解決問(wèn)題的組織來(lái)說(shuō)極其重要。今天公司采取的行動(dòng)，例如提供財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)Πl(fā)明者的認(rèn)可，可能會(huì)鼓勵(lì)向組織披露更多信息。

“然而，對(duì)于那些故意隱瞞一項(xiàng)有前途的發(fā)明，并打算在公司之外進(jìn)一步使用它的員工來(lái)說(shuō)，這些措施可能不太有效?！?/p>

根據(jù)研究人員的說(shuō)法，這個(gè)新開(kāi)發(fā)的量表可以作為進(jìn)一步研究該主題的基礎(chǔ)。此外，它可以幫助雇主建立有效的創(chuàng)新管理策略，最大限度地減少組織內(nèi)的發(fā)明隱瞞。

Erez博士總結(jié)道:“在這項(xiàng)研究中，我們對(duì)一個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)一直關(guān)注世界各地法律專業(yè)人士的普遍現(xiàn)象進(jìn)行了深入探索，但迄今為止幾乎沒(méi)有從管理角度進(jìn)行過(guò)研究:商業(yè)部門(mén)的員工對(duì)雇用他們的公司隱瞞了他們的發(fā)明。

“我們敦促學(xué)術(shù)界的研究人員繼續(xù)調(diào)查這一重要話題，并呼吁雇主注意到:這些行為確實(shí)存在，解決它們至關(guān)重要。”

“在我們的后續(xù)研究中，我們正在開(kāi)發(fā)管理工具，以幫助雇主解決這個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。我們相信，有了正確的管理策略，就有可能鼓勵(lì)信息披露，并顯著減少對(duì)發(fā)明的隱瞞，從而避免日后發(fā)生法律糾紛?！?/p>